株式会社あつまるの監査役に就任致しました。
こんにちは、三谷です。
このたび、[株式会社あつまる]の監査役に選任いただきました。
高い目標に本気で取り組む人を見ると、自然と応援したくなる。
そんなことを感じさせる会社です。
そして、すご～く若い会社です。
（平均年齢27歳、石井社長38歳）
ごくごく近い将来の上場を目指して走っています。
ウェブ×集客×マーケティング
最新のノウハウ×志
これまでの知見経験を総動員し、微力を尽くします。
ご縁に感謝します。
第６１回 未来創造会議 中小企業の経営サポートで日本一の法律事務所になる。
月に1度、このメンバーで仕事ができる幸せをかみしめる日。
メンバー全員が、全力でチームのために働いてくれていることに感謝！
それぞれのメンバーと向き合う時間がなかなかとれなかったことを反省して、本日は急遽個別面接。１人１５分ずつだったけど話を聞けて良かったです。
弁護士チームは、さらに顧問先企業に喜んでもらえる取り組みと、さらに新しい企業とご縁を増やす取り組みについて考えてくれました。
事務局は、一緒に働いてくれる仲間さがしの相談。どんどん仲間が増えるのは楽しいばかりです。
フィロソフィの体験発表は、最年少の事務局Ｈさん。すごい努力家であること、すごい前向きであること、すごいお酒が好きであることが分かって、これまた楽しかったです。
違いの分かる男！
こんにちは、三谷です。
タイヤ交換の時期が来たので、人生初のスポーツタイヤ装着しました！
(友人の勧めに従い)POTENZA Adrenalin RE003
箱根で経営勉強会だったので、ちょっと足を伸ばして伊豆スカイラインへ試走に。
さすが、スポーツタイヤ！
メッチャグリップする〜！(ような気がする)
メッチャ曲がる〜！(ような気がする)
メッチャ止まる〜！(ような気がする)
運転の知識も技術もない私には、それまでのタイヤとの違いがイマイチ分かりませんでした(笑)
でも、ジョギングシューズを買い換えた時と同じで、違いは分からなくとも、とてもいい気分です(単純)
せっかく伊豆まで来たので伊豆仁田にあるお気に入りのケーキ屋【irodori】にピットイン。ほんと、ここのケーキは、いつ来ても、どれを食べても外れません！
以上、タイヤの違いは分からないけど、スイーツの味は分かる男のリポートでしたッ(笑)
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あなたの会社も規制対象に！個人情報保護法改正に乗り遅れるな！
２００５年に全面施行された個人情報保護法（正式名称は個人情報の保護に関する法律）は、ビッグデータ時代に対応するために改正され、２０１７年５月３０日から改正法が全面施行されます。
今回の改正点は多岐にわたりますが、会社経営にとって重要となる点に絞って解説します。
１ 規制対象の拡大 すべての事業者が規制対象に！
改正前の個人情報保護法は、取り扱う個人情報の数が５０００人以下の事業者は規制対象から除外されていました。
しかし、今回の改正でこの適用除外制度が廃止されました。したがって、メールソフトのアドレス帳やスマートフォンの電話帳など個人情報を事業活動に利用している事業者はすべて法規制の対象になりました。ここでいう事業者は法人格の有無を問いませんので、個人事業者であっても規制対象に含まれます。「ウチの会社は小さいから」「ウチは個人事業だから」という理屈は通らなくなるのです。
２ 個人情報を第三者に渡すときは記録を作成する義務
改正法では、事業者が第三者に個人情報を第三者に渡す（提供する）ときは、提供した記録を作成する義務が課されます。
記録が義務づけられる事項は、
・個人データを提供した年月日
・提供した第三者の氏名又は名称
・提供される個人情報によって識別される本人の氏名
等です。
オプトアウト規定により提供する場合と、本人の同意を得て提供する場合で記録が義務づけられる項目は異なっており、個人情報保護委員会規則で詳細に定められています。
また、作成した記録は原則として３年間の保管義務があります。
３ 個人情報を第三者から受け取るときは確認する義務
改正法では、個人情報を第三者から受け取る場合にも確認と記録の義務が課されます。
確認が義務づけられる事項は、
・提供を受ける第三者の氏名又は名称
・提供を受ける第三者の住所
・提供を受ける第三者の代表者
・提供を受ける第三者の個人データの取得経緯
等です。
記録の義務がある事項は、オプトアウト規定により提供を受ける場合、本人の同意に基づく場合、個人情報取扱事業者以外の者から提供を受ける場合で異なっており、個人情報保護委員会規則で詳細に定められています。
４ オプトアウト規定の厳格化
改正前の個人情報保護法では、本人の同意を得なくても、あらかじめ本人に対して、第三者への提供を利用目的とすることや、提供方法、本人の希望があれば第三者提供を停止することなどを通知し、又は本人が知りうる状態に置いていれば第三者提供ができるという例外規定（オプトアウト規定）が定められていました。
改正法でもオプトアウト規定による第三者提供の方法は残ったのですが、これを利用するためには個人情報保護委員会への届出が必要となりました。
届出事項は個人情報保護員会で細かく規定されているため、オプトアウト規定を利用する場合には届出の準備が必要になります。
ビッグデータ時代の個人情報の利活用がビジネスの発展にとって有益であることは間違いありません。しかしそれは、個人の権利利益が保護されていることが大前提になります。
個人情報の漏洩や違法な第三者提供などの事態が生じると、対象者の権利を侵害してしまうだけでなく、セキュリティ管理が甘い事業者だというレッテルが広がってしまい、今日の情報社会ではビジネスにとって大きな痛手です。
経営者のみなさんが個人情報を有効に活用してビジネスを成長させられるよう、顧問弁護士へ相談されることをおすすめします。
働き方改革時代の残業ルール ３つの落とし穴
日本の人口や労働力人口が減少フェーズに入った中で、長時間労働・残業などの悪しき慣習が日本経済の足を引っ張って生産性低下の原因になっているとして、安倍政権は「働き方改革」に積極的な動きを見せています。
特に、残業ルールと残業代の支払いについては、いわゆる電通の過労死事件を契機に、労基署がこれまで以上に厳しい監督と処分をするようになりました。
１ 未払い残業代が招く会社の悲劇
１日８時間、１週間４０時間を超えた労働については、平均賃金の1.25倍の割増賃金を支払わなければならないというのが労働基準法のルールです。
また、休日出勤（法定休日）の労働については1.35倍、深夜労働（夜10時から翌朝5時まで）についてはさらに0.25倍の割増賃金の支払いが必要です。
よくある間違いの例
- うちは年俸制を採用しているから大丈夫
- うちは採用時に残業代込みと説明しているから大丈夫
- うちは日給制だから大丈夫
- うちは管理職手当を払っているから大丈夫
これらは、よく聞く話ですが、すべて間違いです。いずれの場合でも、１日８時間、１週間４０時間を超えた労働については残業代の支払いが必要です。
残業代は膨張し、会社を倒産に追い込む
社員は通常、会社に勤務している間は、不払い残業代を請求してきません。会社を辞めるときに、労基署や弁護士に相談して、過去にさかのぼって残業代を請求してくるケースがほとんどです。
残業代の消滅時効期間は2年ですから、会社は過去2年分の未払い残業代を支払わなければなりません。
さらに、会社は、残業代を請求してきた社員にだけ未払い残業代を払えばいいわけではありません。労基署の調査が入ると、全従業員に対する過去2年間の残業代を支払うよう勧告されます。
最近の報道でも、
ヤマト運輸（ＨＤ） １９０億円
大和ハウス ３２億円
関西電力 １７億円
など、多額の残業代支払いのニュースを耳にします。
その上、裁判で残業代の支払いを求められた場合、裁判所は付加金という名のペナルティを科すことがあります。本来払うべき残業代と同額の付加金を支払えと命じられると、会社の支払額はさらに2倍にふくれあがります。
もし、あなたの会社に未払い残業代があるとしたら、全従業員に過去2年間に支払うべき金額の2倍がいくらになるかを計算してみてください。残業代の請求がきっかけで会社が倒産することもありますので、注意と対策が必要です。
２ みなし残業代（固定残業代）を払っていれば大丈夫？
営業手当や職務手当などの名目で一定額のみなし残業代（固定残業代）を払っている会社もあります。
しかし、このみなし残業代を払っているから残業時間の管理をしなくてもいいわけではありません。それどころか、私の経験では、みなし残業代の制度を適法に運用している会社はあまりなく、ほとんどの会社では制度に不備があり、争いになった場合、改めて残業代の支払いをしなければならないことになります。
みなし残業時間を超えた場合には、残業代を払わなければならない
みなし残業制度は、毎月一定時間の残業があったものとみなし、実際に残業をしたか否かにかかわらず手当を支払うという制度です。たとえば、毎月１０時間の残業があるとみなして５万円を手当として支給していた場合、実際の残業時間が６時間であったとしても、５万円の手当が支払われます。
しかし、その付きの残業時間が１５時間であった場合には、みなし残業時間をオーバーしているわけですから、超過した５時間分の割増賃金をさらに支払わなければなりません。
したがって、会社はみなし残業制度を取り入れたからといって、社員の労働時間を把握しなくていいわけではなく、上記の例でいえば１０時間以上の残業をしている社員の残業代を計算して払わなければなりません。
割増賃金相当額に満たない場合
また、みなし残業代の額は、これに対応するみなし残業時間に対応する割増賃金額以上に設定されてなければなりません。上記の例でいえば、５万円という手当の金額が、当該社員の平均給与１０時間分の1.25倍以上となっている必要があるわけです。
みなし残業代制度を社員も理解してなければ無効に
さらに、このみなし残業代制度が有効であるといえるためには、２つの要件をクリアする必要があります。
その１つ目が、固定給部分とみなし残業代部分を明確に分けて支給していることです。「残業代が固定給に含まれている」という説明は成り立ちません。
そして２つめが、「社員がこの制度を理解している」ということです。雇用契約書や個別の契約書でみなし残業代制度が説明され、合意されているのであれば問題ありません。よく問題となるのは就業規則に規定されているというケースです。就業規則でみなし残業代制度を採用することも認められていますが、その場合にはこの就業規則が周知徹底されていることが必要です。就業規則が誰にでも手に取れる場所に備え置かれ、かつ社員にこの制度の説明をしていることが求められますが、なかなかそこまで徹底できている会社は少ないものです。
３ 残業代をきっちり払っていれば大丈夫？
では、残業代をきっちり払っていれば、問題はないのでしょうか。残念ながらそうではありません。
いわゆる３６協定（サブロク協定）の問題です。
そもそも３６協定がなければ残業をさせられない
３６協定とは、正式には「時間外・休日労働に関する協定届」といいます。どのような会社でも労使で「定時を超えても残業をする」という協定を結び、労働基準監督署に届け出なければ、残業をさせること自体が違法になってしまうのです。
３６協定を締結しても、残業時間には上限がある
３６協定を締結しても、許される残業時間は１か月４５時間までです。どうしてもこの範囲に収まらない場合には３６協定に「特別条項」を付加しなければなりません。
この特別条項は、たとえば「（限度時間を超える期間、時間につき）、納期の変更、大きなクレーム処理等逼迫した期限により、通常の業務量を超える業務が発生し、臨時に業務を行う必要がある場合には、労使の協議を経て１ヶ月に８０時間、１年間を通じて７５０時間まで延長することができるものとする。この場合、限度時間を更に延長する回数は６回までとする。」というようなものになります。
このような特別条項があっても、これを超えた残業が違法になることはいうまでもありません。
違反企業は厚労省のホームページで公表
これまでは、残業代を支払わない会社にはうるさかった労基署も、残業代を払っている会社の３６協定にはあまり口を出してきませんでした。
しかし、いわゆる電通の女性社員過労死事件をきっかけに労基署は大きく方針を変え、最近では３６協定を締結して残業代を支払っていても、特別条項の条件を上回る残業をさせているとして是正勧告を発令したり、労働基準法違反で捜査をするようになっています。
さらには、厚生労働省が今月から、違反企業を実名でホームページに掲載し、今後は毎月更新していくことになりました。
ここに名前が挙がった会社は、「ブラック企業」のレッテルを貼られ、その後の採用活動などにきわめて悪い影響があることが予想されます。
皆さんの会社が絶対にそのようなことにならないように、少しでも不安がある経営者は必ず顧問弁護士に相談をしてみてください。
